劳务派遣的前景范例

劳务派遣的前景范文1

一、日本劳务派遣现状

作为我国的近邻，日本在第二次世界大战以前，产业界即已盛行劳动派遣。劳动派遣对于日本战后经济恢复起到了积极作用。由于劳动派遣用工的灵活性，企业在经济景气时大量使用劳动派遣工人来满足扩大生产的需求。当经济衰退时，又能迅速清退劳动派遣工人，减少不必要的开支。日本于1985年正式制定劳动派遣法，将劳动派遣行业合法化。但一部分含有强制劳动以及中间诈取性质的劳动力供给仍被禁止。

20世纪60年代，处于经济高速增长的日本出现了人力派遣。到1970年代后期，日本境内的人力派遣业务已经初具规模，出现了以“StaffService”为代表的一批知名人力资源派遣公司。同期，日本开始着手劳务派遣方面的立法。1985年6月，日本正式出台了《工人派遣法》。而该法在出台后先后四次修订完善，彰显日本对于劳务派遣业务的高度重视。

二、日本劳务派遣业的规范制度与经验

日本对于劳务派遣相关立法十分重视，其涉及劳务派遣业务的法律名称是《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称《工人派遣法》）。该法于1985年6月通过，1986年7月1 日正式实施。该法对于日本劳务派遣业务有着极大的促进意义，因为根据此前日本《就业保障法》第四十四条规定，工人派遣业务是被严令禁止的。

(一）劳务派遣关系

日本劳务派遣行业是完全性的劳务派遣，其中派遣机构、用工单位和派遣工人三方都依据相关法律，各自履行责任和义务。规范派遣机构和用工单位之间的合作条款是双方之间签订的工人派遣协议。依据协议，派遣机构向用工单位派遣规定数量和岗位的工人，用工单位则根据协议中规定的费用额度向派遣机构支付工人派遣服务费用。与此同时，派遣机构与派遣工人之间将签订劳务派遣合同，两者间存在着劳动关系。派遣工人虽然没有在派遣机构工作，但是派遣机构需要按时向派遣工人支付足额工资。

（二）劳务派遣工种

日本《工人派遣法》第四条中对劳务派遣行业可派遣的工作种类有明文区分：一是需要具备专业知识以及技术能力，同时拥有该岗位所需经验，能在短时间内上岗工作；二是参考从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作。

1986年7月，日本颁布实施《工人派遣法》时，限定可派遣的工作共计13类。此后，根据劳务派遣实际情况增补至16类。1996年12月又新增加了10类工作。但用工需求量很大的制造业一直没有被包括在上述的26类内。从日本不断拓宽派遣工种中不难看出，劳务派遣业务在日本发展还是十分迅速的，而审时度势调整类型，充分体现了管理杠杆的作用。

（三）劳务派遣期限

日本劳务派遣行业都有规定具体的服务期限，大部分劳务派遣服务时间被要求在一年以内完成。除非特殊工种，根据实际需要，会适当延长劳务派遣服务时间，但总时限不能超过三年。日本之所以会对劳务派遣时限进行明文规定，旨在预防用工单位过分依赖派遣员工，一方面保护用工单位正式员工，另一方面也为了更好统筹调配派遣员工在同一行业不同企业的相同岗位上进行流动。

（四）劳务派遣合同

作为劳务派遣行为中的一个重要组成部分，劳务派遣合同是约束派遣机构行为，保障派遣员工合法权益的重要凭据。当然，在《工人派遣法》第二十六条中，除了明确派遣合同的范围，还对派遣协议进行详细的要求。通过这位法律条款，对派遣机构和用工单位的相互责任和义务进行划分。让派遣员工可以明确知道自己即将从事工作的具体内容、工作时间；了解即将派往工作单位的名称和工作地理位置；当然，还包括了通过进行劳务派遣活动，能够得到的报酬以及休息休假权利。通过对工作内容、工作地点、工作时间、福利、休息等员工权益的明文规定，让派遣员工能够安心前往用工单位工作。

三、引发的思考与借鉴

从日本劳务派遣的成功经验中，我们不难发现立法对于劳务派遣的重要作用。劳务派遣立法的意义在于承认劳务派遣机构在派遣活动中的合法地位，并在此基础上明确派遣机构的设立门槛以及派遣机构和用工单位相互间的责任。既保护派遣员工合法权益不受侵害，又能使派遣机构和用工单位的各项风险得到有效控制，从而促进劳务派遣行业的生存和发展。我国劳务派遣发展时间较短，但是完全可以在借鉴日本劳务派遣经验的基础上，不断完善劳务派遣的相关法律，通过有效规范劳务派遣行为，来促进其发展。

目前，我国已有“一法一规”在法律范畴方面对劳务派遣行为进行约束和规范。我们应该看到“一法一规”积极的一面，尽管存在这样那样的不完善，但是仍然具有相当大的意义。它明确了劳务派遣机构的设立门槛；明确了用人单位和派遣员工之间签订的合同以及劳务派遣机构和用工单位之间派遣协议的内容；明确了劳务派遣机构有义务将与用工单位之间签订的派遣协议内容告知派遣员工；明确了派遣机构和用工单位之间的责任分担。但“一法一规”中仍有不少瑕疵，能否真正合理有效维护劳务派遣过程中三方的利益还需要时间的考验。

（一）派遣员工薪酬发放方式

相比用工单位的正式员工，派遣员工在工资福利发放方面显然遭到一定的不同对待。往大的方面说，存在着许多岗位同工不同酬；往小的方面看，则是未能及时发放、遭派遣机构克扣部分工资等情况。《劳动合同法》第五十和第六十条明文规定：“派遣单位必须履行用人单位对劳动者的义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇。”然而，法条中显然忽视了究竟是用工单位向派遣员工直接发放除了基本工资以外的加班费、奖金和其他福利；还是先转至劳务派遣机构，再由劳务派遣机构进行转发。法律上的不明确直接导致存在着用人单位与用工单位就这些费用产生的互相推诿，最终的受害者只能是派遣员工。

（二）劳务派遣适用范围

业界对于劳务派遣范围究竟应该大还是小，专家们都存在子不同的看法。而从法律角度看，劳务派遣适用的岗位必须是临时性、辅、替代性的。简言之，劳务派遣显然不能作为一个单位的主要用工类型，只能起着补充和次要的作用。但是在实际操作过程中，不少用工单位为了减少管理成本，将大批量的岗位均化为劳务派遣形式。事实上，劳务派遣岗位也并非不能在相对高级的岗位上实施。相比法律中规定的“三性”，那些更高级岗位的派遣员工具备的素质自然高出一筹，对于自身利益的诉求当然也更高，反而有可能更好维护自身利益。

（三）用人单位的派遣员工“自产自销”

《劳动合同法》第七十六条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”有人可能会对这样的规定发出类似的疑问，反正用人单位（派遣机构）都要向各种用工单位派遣劳动者，同样也可以向本单位或者本单位的下属机构派遣员工。从该法条提出的初衷分析，我们不难发现，其目的在于避免出现同一单位出现不同等级员工的现象。即所谓的一等员工、二等员工。

劳务派遣的前景范文2

关键词：劳动合同法 劳务派遣 劳务派遣人员 人文关怀

引言

新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定，然而，长期以来，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象，频繁发生在劳务派遣人员身上，这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情，导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快，身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀，是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题，随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作，对于巩固、深化思想政治教育效果，帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音，形成正确的世界观、人生观，化解日常工作和生活中的矛盾，稳定遇到突况和重大转折时的情绪，抵制各种错误思想的侵蚀和影响，防范各种不良倾向的发生，都具有重要的作用。

一、劳务派遣的现状

劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐，被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高，劳务派遣中同工不同酬等诸多问题，这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性，也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。

二、劳务派遣人员的心理情况分析

（一）自卑心理

由于方面的约束，长期以来，劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工，个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视，导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。。

（二）不平衡心理

在用工单位中，由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别，上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量，却享受不到与正式员工的相同待遇，甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇，自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可，个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理，认为没有受到公正的对待，客观表现为情绪容易波动、发牢骚。

（三）困惑心理

。他们基本都是八十年代出生的青年，刚踏入社会不久，社会阅历不足，世界观、价值观没有完全定型，抵抗力、免疫力都不强，加之在家里和在单位所受重视程度差别较大，在思想、感情上难以接受，对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对，存在困惑，有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。

三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略

加强人文关怀，不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作，更重要的是从根本上创新管理制度建设，因此，笔者从这两方面展开分析。

（一）从思想意识上做工作，加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升

提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本，适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题，增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作，加强劳务派遣人员的思想道德水准，保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观，让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念，摈弃自卑心理，正确面对所面临的现状，并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起，促使劳务派遣人员理解形势，使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式，并在此基础上做好自我定位，树立正确的人生观和价值观。

2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动，用积极的文化来熏陶员工，用科学的方式管理员工，用典型的力量激励员工，使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感 ，进而增强工作能力。

3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神

良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感，有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施，根据实际需要，多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩，表现突出者给予及时的奖励，表现较差的给予相应的惩处，以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。

（二）创新管理制度建设，加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订，加强对劳务派遣人员的法律保护

按照法律规定，劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况，并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定双方的权力、义务，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，应视为用工单位直接用工。

2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训，加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力

开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同，选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员，须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训，提高他们的技能水平、改善自我认知，使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅或者替代性”工作岗位的要求，更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。

3、通过发挥监督职能的作用，加强对劳务派遣人员合法权益的保护

充分发挥监督的职能作用，通过督促检查指导，严格落实新法的各项规定，切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进，不能只浮在表面，强化督查工作，重点做到有针对性、计划性，认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格，严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量，认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求，对劳务派遣人员真正做到 “同工同酬”，对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理，从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。

参考文献：

[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑：2008，（9）：34

[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学，2004

劳务派遣的前景范文3

关键词：供电企业 劳务派遣 人力资源管理 用工风险

一、劳务派遣概述

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。其特点是劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位“不招人但用人”，招聘和用工相分离。

我国劳务派遣始于20世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求。90年代末，为了解决国有企业下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业，劳务派遣逐步得到发展。但作为一种正式的用工方式和制度，则始于2008年劳动合同法的实施。劳动合同法将劳务派遣规定为企业的三种用工模式（全日制、非全日制以及劳务派遣用工）之一。目前劳务派遣已成为国有企业如石化、电信、金融等行业普遍实行的一种用工方式。根据中华全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万，占国内职工总人数的20%。。

劳务派遣在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求、降低企业用工成本，解决国有企业由于人员编制、工资总额带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但同样存在同工不同酬、劳动用工风险大、员工权益得不到保障等诸多缺点。劳务派遣的优缺点对比如表1所示：

二、供电企业劳务派遣员工管理现状

由于劳务派遣在弥补用工缺口、灵活用工、打破人员与工资总额约束等方面能发挥巨大作用，我国供电企业使用劳务派遣员工的现象比较普遍。尽管劳务派遣确实能为公司带来了巨大的经济效益和社会效益，但随着电力市场改革的进一步深入和劳动法规的不断完善，大规模劳务派遣这一用工方式的风险不断加大，同时劳务派遣员工管理问题的复杂也加大了企业人力资源管理的难度。具体来说，目前供电企业劳务派遣员工管理方面存在的问题包括：

1.直接用工与劳务派遣员工混岗现象较为突出

《劳动合同法》虽规定劳务派遣员工原则上适用于临时性、辅和替代性岗位，但并未对这“三性”进行明确界定。加上供电企业业务繁杂，基层岗位用人需求量大，因而在一些主营业务岗位上，也存在使用劳务派遣用工的状况，出现劳动派遣与长期工同在主营岗位工作的情况。这一方面可能面临同工不同酬的法律风险，待遇上的不公平严重挫伤劳务派遣员工的归属感与工作积极性，另一方面也加大了企业的管理难度。

2.同一岗位不同身份员工“同工不同酬”问题

所谓同工同酬，《劳动合同法》规定同一用人单位内部实行全日制的劳动者在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。然而，由于历史的原因，供电企业过去在管理实践中存在较明显的身份痕迹，不同身份员工，如农电工、集体工、派遣工、长期工等，有可能在同样岗位上工作。不同身份员工适用不同的人力资源制度，存在以身份管理代替岗位管理的情形，造成劳动者由于身份不同，即使从事相同岗位工作，也可能出现同工不同酬的情况，这一问题目前在劳务派遣员工上表现尤为明显。由于公司员工的薪酬、福利条件直接与身份挂钩，因此劳务派遣员工与企业劳动合同制员工待遇水平可能存在较大差别。一旦发生劳动争议，可能面临一定的法律风险和经济风险。

3.身份壁垒难以打破，职业生涯发展受限

就目前的情况来看，由于人员编制十分有限、企业用人机制僵化等因素的影响，劳务派遣员工很难转为劳动合同制员工，始终游离于企业正式编制以外，身份壁垒难以打破。在这一前提下，无论劳务派遣员工在岗位上表现多么优异，成长如何迅速，都因为身份的原因而难以获得职位上的晋升。特别是某些表现优秀的派遣工，经过几年基层锻炼逐渐成为企业的技术骨干，但却因为身份而无法获得合理的晋升，必然就会导致优秀人才流失。这不仅严重影响了劳务派遣员工的工作积极性、满意度与忠诚度，同时也不利于企业核心竞争力的获取，从而严重制约其长远发展。

4.劳务派遣发展前景不明朗，企业面临不确定性增加

自从2008年《劳动合同法》正式施行以来，国家不断加强对大型国有企业大量使用劳务派遣员工的约束与控制。2011年，人力资源与社会保障部开始着手起草《劳务派遣规定》，试图进一步和规范劳务派遣制度。。例如，（1）严格界定劳务派遣的适用范围，对“三性”岗位做出明确；（2）劳务派遣员工的薪酬列入用工单位工资总额；（3）被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，按实际用工单位发生工伤计算。上述几条措施一旦施行，供电企业目前劳务派遣这一用工模式将很难继续沿用。劳务派遣岗位范围的严格、劳务派遣员工工资从用工单位工资总额中列支等，将使得目前采用劳务派遣用工方式变得没有意义。因此，供电企业在使用劳务派遣上面临的风险与不确定性都急剧上升，规范劳务派遣员工管理迫在眉睫。

三、劳务派遣员工管理提升策略

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1.建立健全劳务派遣员工管理体系

在企业内建立健全劳务派遣员工管理体系，这需要从提高企业自身管理水平和加强对派遣机构员工管理的指导与监督两个方面着手。

从企业自身的劳务派遣员工管理出发，需要供电企业依法操作，按照相关法律的要求开展使用劳务派遣员工，加强劳务派遣员工权益保护，逐步取消身份差异对于待遇、发展等方面的影响，提高劳务派遣员工的工作满意度与积极性，构建和谐的劳资关系。具体包括：第一，严格按照相关法律要求开展工作，在法律允许的范围内使用劳务派遣员工。第二，逐步改善劳务派遣员工的薪酬、福利待遇水平，缩小与劳动合同制员工之间的差距。第三，逐步取消身份差异的不良影响，打破身份壁垒，让有能力的劳务派遣员工转为劳动合同制员工。第四，加强企业文化建设，以文化宣传促进企业内部的员工关系和谐，帮助劳务派遣员工更好地融入到企业当中，建立主人翁意识。

至于加强对派遣机构的指导与监督，则要求企业在使用劳务派遣员工的全过程加强对派遣机构的监督，约束派遣机构依法合规操作，并向其提供关于员工招聘、劳动合同签订、社会保险费用征缴、工伤事故处理等方面的指导。具体包括：第一，加强对劳务派遣机构的资质审查工作，确保其具备开展劳务派遣的合法资质，防范法律风险。第二，与劳务派遣机构签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务，界定各自的责任。劳务派遣协议应当包含劳务派遣员工与工作岗位的基本情况、劳务派遣的期限、劳动报酬、社会保险费用的数额、违约责任等内容。第三，加强对劳务派遣机构的监督管理，要求其严格依法操作，不得出现违法行为，否则立即终止合作。第四，监督劳务派遣机构在劳动合同签订、上保险、及时足额发放工资等方面的落实情况，确保劳务派遣员工的合法权益。第五，在员工招聘、持证上岗管理等方面给予劳务派遣机构充分的指导，保证劳务派遣员工的质量，以确保电网安全稳定运行。另外还应该加强与劳务派遣机构之间的合作，建立稳定的合作关系，保证劳务派遣有序开展，避免法律纠纷。

2.灵活采用多种用工模式

在《劳动合同法》中，除了对劳务派遣进行了明确界定以外，还对非全日制用工进行了明确的界定。实际上，企业在实际经营管理过程中，存在着多种用工形式可供选择，包括标准用工、劳务派遣、非全日制用工等。因此，要规范供电企业的劳务派遣员工管理，还可以从灵活采用多种用工模式出发，盘活企业的用人机制，根据实际情况合理采用不同的用工模式。

另外，供电企业还可以通过业务外包的形式，把一些不影响电网安全稳定运行，不影响企业核心竞争力的非主营业务外包给外部机构，减少企业的实际用人需求，减轻管理负担。实际上，业务外包在某种程度上可以起到替代劳务派遣的作用，给供电企业提供了一种新的选择。

3.培育更多的战略合作伙伴

无论是采取劳务派遣还是业务外包，为了保证电网的安全稳定以及规避用工管理风险，供电企业都应该加强与派遣机构（承包商）的合作，以建立更紧密的合作关系。另外，培育更多的战略合作伙伴还可以增加企业在选择派遣机构（承包商）时的选择，同时促进各公司之间的良性竞争，以提供更好的服务。

劳务派遣的前景范文4

一、劳务派遣用工背景

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上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。

劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。

虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。

二、劳务派遣用工现状及存在问题

1.劳务派遣用工现状

近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。

2.劳务派遣用工存在的问题

（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。

（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。

（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。

（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。

（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。

三、企业对派遣用工规范管理的探索

企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。

1.认真梳理现状，查找问题和漏洞

企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。

2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围

根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。

3.加快转型调整用工形式，严格劳务派遣用工比例

企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。

4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”

企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。

5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制

企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。

6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯

劳务派遣的前景范文5

摘要：随着国有企业改革的深化和现代企业制度的建立，很多国企为提高劳动效率，优化成本，规避风险，在用工制度方面采取了越发灵活的形式,从单一逐步走向多元。劳务派遣作为一种新兴的人力资源管理方式，虽然增强了企业用工活力，提升了生产效率，但同时也遭遇到不少问题。这些问题如果长期得不到有效合理解决，势必影响企业劳动关系的和谐和整个社会的稳定。国有企业作为生产经营的领头羊和标杆，应将劳务派遣工的管理当作重要课题进行研究和解决。

关键词 ：国企 劳务派遣 用工管理 思考

一、国企劳务派遣工存在的问题与成因

首先是经济上没有完全实现平等，同工不同酬(尤其在子女入托入学，住房补贴及企业福利等方面）无法实质性解决；还有些企业以“资深员工补贴”的形式固化了自有职工和劳务派遣工的薪酬差别；而且在劳务派遣工较多从事的苦、脏、累、重的工作领域，普遍存在“劳务工干、正式工看”的现象。其次在政治文化权益上没有完全实现平等，现在还有相当部分国企未对劳务派遣工入党入会做出积极反应和明确表态，就算在准许劳务派遣工入会入党的企业里面，在职代会的名额分配上，在党员活动、评优以及享有选举、被选举权方面也存在差别；还有劳务派遣工在享受企业提供的继续学习深造机会时也不尽相同。第三，缺乏良性的职业发展通道，最让劳务派遣工介怀的其实是在企业里面看不到自己发展的希望，缺乏针对他们成长的职业规划和晋升空间，很多人可以忍受短暂的失衡与不公，但不能忍受前景的迷茫。上述林林总总，使劳务派遣工对企业缺乏归属感。

产生这些现象的主要原因可以归结为：一是思想认识不到位，虽然很多企业已经逐步意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去传统思想的影响，很多国企领导、职工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工。一些用工单位的领导甚至存在“劳务派遣人员不是自己的职工”的错误观念。二是责任主体不明确，由于劳务派遣工的特殊性,即派遣机构与用人单位是一种劳务关系,派遣机构与被派遣人员是一种劳动关系,导致相当部分劳务派遣工未加入企业党工团组织或行政组织，游离于组织之外，管理上存在“踢皮球”现象。三是工作机制不完善，从目前的管理和工作成效来看,无论是劳务派遣单位还是用工单位,都无法满足劳务派遣工维护权益的需要，很多企业没有制定针对劳务派遣工的工作表现的考核标准、奖惩措施、职称申定等，表现好坏一个样。四是部分劳务派遣工本身的积极性不高，对企业的党工团认识模糊，对企业缺乏认同感和责任感，存在一定程度“破罐子破摔”思想。

二、国企加强劳务派遣工管理的现实意义

这首先是国企创建和谐劳动关系的客观要求。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系是整个社会和谐的基础。劳务派遣工处于劳动力市场的弱势地位,他们的合法权益得不到有效保障,群体矛盾日益显现,就会给社会的安定团结带来隐患。国有企业要责无旁贷担负起对社会、对国家的责任，想办法调动他们的积极性和创造性,增强他们的企业归属感,积极维护他们的合法权益,从而为和谐劳动关系的构建贡献力量，发挥作用。

其次是国企参与创新和加强社会管理的重要抓手。广大劳务派遣工是创新和加强社会管理的对象,维护好他们的权益,努力构建和谐稳定的劳动关系,是加强和创新社会管理的重要内容和目标。。这就要求最大限度地把劳务派遣工组织管理好,最大限度地把他们的权益维护好，利于工人阶级和整个社会的稳定与团结。还是国企实现持续良性发展的内在要求。目前,劳务派遣工已经逐渐成为国有企业生产建设的主力军和坚实力量，相当部分企业过半数的员工都是劳务派遣工，很多急难险变、苦脏累重的工作都由他们去完成，但同工不同酬、同工不同权现象不仅极大挫伤了劳务派遣工的工作热情,也给他们的实际生活带来影响，这种现象和情绪蔓延下去势必影响企业的正常运行。因此，国企想获得持续长足的发展，也必须让劳务派遣工共享企业发展成果。

三、加强劳务派遣工管理的思路与建议

国企党政工应该形成合力，积极开展劳动关系和谐企业创建活动，有效落实“政治上平等，利益上趋同”的理念，实现劳务派遣工的体面劳动、尊严生活，使所有劳动资源都充分发挥最大作用。

首先，文化要先行，用和谐的文化凝聚人。一是从精神文化层面树立起“一家人一家事”的观念，克服劳务派遣工“短期、临时”的打工思想，把企业的兴衰荣辱与他们的前途命运紧密相联，真正根植“我与企业同成长共甘苦”的价值观。企业要重视劳务派遣工的思想政治教育，努力提高他们的思想觉悟，加大典型培养和宣传力度，将个人价值的实现与企业的发展紧密相连。企业举办的各类文体活动要把劳务派遣工融入进来，增进彼此间的信任和思想情感的交流，从而达到相互认同和理解、心灵的默契与和谐友善,并通过这样的渠道让其认知与融入企业文化再造。二是从行为文化层面营造出“一起想一起干”的氛围，从签订工资集体协商合同和个人劳动合同都应将劳务派遣工纳入范畴，从法律法规上确立他们的劳动权益，从规章制度上确定他们的工作责任与内容，生活上关心他们，工作上指导他们，让他们建立起一视同仁受尊重的认同感。

其次，制度做保障，用完善的制度管理人。一方面通过严谨细致的制度去约束，把劳务派遣工管理纳入正常的管理轨道，在管理上坚持标准统一、责任同等、目标一致的原则，抓好安全服务管理和责任落实。让劳务派遣工知其所为与不所为并以之荣耻，坚持按制度办事、靠制度管人，狠抓制度的落实、督查与考核，营造干事创业的清正环境。另一方面通过公平公开的制度去激励，给与他们同等的入党（团）、评先评优、备推职工代表参政议政等政治权益，调动他们为企业出谋划策的积极性，直接参与企业的源头管理，感受到当家做主的荣耀感和责任感。建立正常的工资增长机制保障其经济权益，组织各种劳动竞赛、技术比武活动提高他们的技能，鼓励并尊重他们竞争晋升的发展权益，把人文关怀的精髓落实到制定和日常工作中，让大家看到希望，提升企业归属感。

劳务派遣的前景范文6

关键词：多元化 用工形式

2008年1月1日实施的《劳动合同法》，标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展，目前已形成的用工类型包括：劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。

为进一步了解多元劳动关系的实际运用，研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式，降低企业用工风险，提高企业人力资源利用效率，促进企业发展，本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。

一、形成企业多元化用工的原因

1.国家的引导

自《劳动合同法》实施至今，充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式，国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。

2.企业经营环境和内部结构的需要

第一，从多元化用工机制上激励用人。用工形式的灵活转变，让优秀的劳务用工成为正式的合同制员工，将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工，为企业的用人管理提供激励条件。

第二，降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式，大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本；二是通过对非核心岗位的灵活用工，减少管理成本，让企业更专注于核心资源。

第三，分散用工风险，减少辞退人员的压力，降低劳动纠纷。

二、主要用工形式的SWOT分析

1.劳动合同制

（1）优势。

第一，对员工的管理更加直接。

第二，企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。

第三，企业在一定程度上拥有对员工服务期的权利。劳动合同法规定，用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。

第四，企业赋予员工的权利和责任更加明确，使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同，建立平等、信任与和谐的劳动关系，并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时，劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。

第五，员工更有归属感，具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力，提升个人有益。

（2）劣势

第一，用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。

第二，员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化，规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降，员工的“铁饭碗”意识将更严重。

（3）机会

第一，有利于培养员工职业竞争力，从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑，企业每年对员工组织培训教育，帮助员工提升职业能力，这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。

第二，为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才，建立阶梯式培养计划，储备后备管理人才。

（4）风险

第一，内部管理要求更高。新法实施后，用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善，都可能导致劳动纠纷事件发生。

第二，关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工，因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。

2.劳务派遣制

（1）优势

第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说，劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来，基本可实现“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。

第二，劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通，给以一定专业意见及防范措施，一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，在一定程度下，企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。

第三，用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，对于企业来说，可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，按需配置人员。

（2）劣势

第一，缺少安全感，人员流失率高。企业一般是按需配人，一旦生产任务减少导致减员时，劳务派遣员工往往是主体，他们看不到职业发展前景，因而导致人员流失率高。

第二，缺乏归属感，工作积极性低。受派遣员工身处用工企业，劳动关系主体却属劳务派遣公司，身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员，不能享受工会福利，因而其缺乏归属感，导致他们缺少工作积极性。

（3）机会

第一，有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制，除缓解用工以外，还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制，也能从劳动合同制转为劳务派遣身份，从而形成有效的用工激励机制。

第二，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看，可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。

（4）风险

劳动合同法修订后，对劳务派遣管理要求更高，如何合理规避使用劳务派遣工的风险，是企业面临的新问题。

3.业务外包用工

（1）优势

第一，业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。

第二，业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业，可通过获取外部资源降低招用人员的风险。 企业通过业务外包方式减少人员补给，同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。

（2）劣势

第一，可能会导致企业责任外移，管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决，将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作，将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险，一旦发生安全责任事故，发包企业仍将承担连带责任。

第二，可能挫伤员工工作热情，导致员工失去敬业精神。在业务外包中，必然会牵涉到部分员工的利益，如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话，员工的工作热情和职业道德会降低，他们会失去对企业的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。

（3）机会

业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。

（4）风险

第一，知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中，产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方，这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手，将给企业带来不可估量的经济损失。

第二，外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择，挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败，因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题，造成员工素质、技能不高，将对企业的产品质量、交付率等造成影响。

4.退休返聘

5.实习生

6.非全日制用工

三、主要用工形式的成功应用

根据企业的性质与经营特点，针对性地选择用工形式，以某制造企业为例，在各个发展阶段中，引入不同的用工模式，为企业的发展提供有力的人力资源保障，具体为：

2007年，率先在集团内部与劳务派遣公司合作，尝试劳务派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今，节约直接用工成本约920.53万元，同时有效降低了招聘、培训等成本。

2009年，为形成良性的竞争机制，公司决定引入第二家劳务派遣公司，以提升服务质量，降低用工风险。

2012年，为专注核心业务发展，提升人均劳效，公司大力推进非关键工序（业务）外包。目前，公司已实现49个非关键工序的外包，使用外包人员达600余人。

四、多元用工形式适用范围

多元的用工形式，应该以劳动合同制用工为核心，以劳务派遣、工序（业务）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅，形成多元的、灵活的组合式用工模式，为企业的快速发展提供有力支持。

劳动合同制：适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位；劳务派遣制：适用于企业中临时性、辅、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位；劳务外包用工：适用于企业非关键操作岗位；实习生：适用于企业非竞争力的事务性岗位；退休返聘人员：适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位；非全日制用工：适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。

五、企业目前存在的用工形式问题

1.缺乏对多元化用工人员的激励

根据马斯洛的需求层次理论，在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后，他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位，岗位技能要求较低，晋升机会少，因此，需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。

2.缺乏对企业的归属感

由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系，该类人员在企业属于临时性的服务，稳定性差，很难融入企业文化，造成对企业的归属感不强，很难忠诚、敬业地服务于公司。

3.一定程度上加大企业管理成本

即便是非关键岗位，人员的频繁更换，导致生产效率的下降，增加企业对新上岗人员的培训成本。

六、有效实现企业多元化用工的措施

第一，制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后，企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序（业务）外包转型，梳理核心岗位、一般岗位、辅等岗位性质，对现有及新增工序进行评估，将有限的资源用于企业核心业务，提升企业人均劳效。

第二，对多元化的用工建立多元化的激励。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理，提供合理化建议等形式，实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将优秀的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工，通过对优秀的实习生提前做好人才的储备。

第三，企业应积极利用党工团的组织力量，丰富各种用工人员的业余生活，给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系，融入快乐的工作中。